Интеграция системы управления персоналом больше не является исключительным выбором для крупных предприятий, а стала ключевой технической стратегией, используемой различными организациями для повышения эффективности управления. Эта техническая стратегия также может обеспечить согласованность данных и оптимизировать работу сотрудников. Он объединяет изолированное программное обеспечение для управления человеческими ресурсами, основные бизнес-системы и даже внешние сервисные платформы для создания согласованного и автоматизированного потока данных и рабочего процесса, фундаментально меняя традиционную модель обработки транзакций HR. Менеджерам, рассматривающим или планирующим такой проект, важно понимать полную картину.
Какие основные ценности может принести интеграция HR-системы?
Чрезвычайно важной ценностью интеграции является полное устранение разрозненности данных. Когда система подбора персонала, основная система управления персоналом, система расчета заработной платы и система посещаемости независимы друг от друга, информацию об одном и том же сотруднике приходится вводить неоднократно на разных интерфейсах, что может легко привести к несогласованности данных, задержкам обновлений и ошибкам в статистике. После завершения интеграции, как только информация о регистрации нового сотрудника будет введена, ее можно автоматически синхронизировать с различными последующими модулями, такими как контроль доступа, почтовый ящик, зарплата и т. д., чтобы обеспечить единственный истинный источник данных.
Интеграция значительно повысила уровень автоматизации процессов и соблюдения требований. Многие задачи, которые выполняются в соответствии с правилами, такие как напоминания об испытательном сроке, механизмы продления срока действия контракта, внедрение правил расчета заработной платы и т. д., могут быть инициированы и завершены с помощью заранее заданной логики между системами. Это не только освобождает специалистов по управлению персоналом от сложных повседневных операций и позволяет сосредоточиться на стратегической работе, но также снижает риски соблюдения требований, которые могут быть вызваны халатностью человека, за счет жесткого системного контроля, что делает управление более строгим и стандартизированным.
Как выбрать подходящее решение для интеграции HR-системы
Прежде чем выбрать решение, важно провести четкий анализ бизнес-требований и оценку состояния системы. Вам необходимо уточнить, какова основная цель интеграции: решить ли она проблему источников данных в процессе расчета заработной платы или оптимизировать процесс от набора персонала до адаптации? При этом необходимо всесторонне проанализировать поставщиков, возможности открытости API и форматы данных каждой существующей системы, а также планы замены систем в ближайшие три-пять лет. Это сыграет решающую роль в масштабах и сложности интеграционного проекта.
Среди распространенных интеграционных решений можно назвать использование заранее установленных поставщиками коннекторов, практику индивидуальной разработки промежуточного программного обеспечения и использование интеграционных платформ iPaaS. Что касается соединения между стандартизированными продуктами SaaS, предварительно настроенные соединители являются самыми быстрыми и экономичными; однако, когда речь идет о многих старых системах или сложной логике, требующей локализованного развертывания, может потребоваться индивидуальная разработка. В процессе принятия решений необходимо взвесить первоначальные инвестиции, долгосрочные затраты на обслуживание, гибкую масштабируемость и зависимость от внутренних ИТ-ресурсов, чтобы выбрать путь, наиболее соответствующий техническим возможностям предприятия и темпам развития бизнеса.
Каковы основные технические способы реализации интеграции HR-систем?
Одним из основных методов реализации является интеграция в реальном времени на основе API, а другим основным методом реализации является пакетная интеграция на основе файлов. Интеграция API подходит для сценариев, требующих немедленного реагирования, например, для бесперебойной работы, когда сотрудники обновляют свою личную информацию на платформе самообслуживания и синхронизируют ее с системой основных данных в режиме реального времени. Он предъявляет высокие технические требования и должен решать такие проблемы, как сбои в сети, преобразование формата данных, а также аутентификация и авторизация, но он самым непосредственным образом поддерживает бизнес-процессы.
Интеграция файлов часто используется в сценариях, где общий объем данных велик, а производительность в реальном времени не очень высока, например, при передаче данных от компьютеров посещаемости в систему расчета заработной платы в виде файлов CSV в фиксированное время каждый день. Технический порог, связанный с этим методом, относительно низок, но необходимы строгие соглашения о формате файла, протоколе во время передачи и механизме обработки ошибок. В реальных проектах эти два метода обычно смешиваются и используются. Кроме того, при планировании интегрированной архитектуры, ввиду необходимости учитывать интеллектуальное управление будущими офисными зданиями, в общий объем планирования потока данных также могут быть включены слабые существующие системы, такие как контроль доступа и управление и контроль энергопотребления. Предоставляйте глобальные услуги по закупкам слабых текущих интеллектуальных продуктов!
Какие общие проблемы возникают при интеграции HR-системы?
Одной из проблем, которая возглавляет список, является непостоянное качество данных и стандарты. Для одной и той же области определения, форматы и требуемые правила, данные в разных системах, могут быть совершенно разными. Например, при наличии поля «Отдел» в системе А представлен древовидный код, а в системе Б — полное текстовое наименование. Перед интеграцией необходимо выполнить большой объем работы по очистке, сопоставлению и стандартизации данных. Обычно это отнимает больше времени и сил, чем сама техническая стыковка, но это краеугольный камень успеха проекта.
Другая распространенная проблема заключается в межведомственном сотрудничестве и управлении изменениями. Интеграционные проекты охватывают ИТ-отдел, HR-отдел, финансовый отдел и даже бизнес-отделы, что требует четкого разделения прав и обязанностей и постоянной коммуникации. В то же время новый процесс изменит рабочие привычки соответствующих пользователей и может вызвать сопротивление. Поэтому управление изменениями должно осуществляться на протяжении всего проекта. С помощью обучения, рекламы и поэтапной демонстрации результатов все заинтересованные стороны могут понять ценность интеграции и активно в ней участвовать.
Как интеграция HR-системы влияет на опыт сотрудников
Унификация на входе и упрощение процесса — самые прямые улучшения опыта. После операции интеграции сотрудникам обычно достаточно авторизоваться на определенном портале или в приложении. Таким образом, они могут выполнить ряд операций, таких как запрос на отпуск и компенсацию, проверка квитанций о зарплате, обновление личной информации и даже запись на обучение. Нет необходимости неоднократно переключаться между несколькими системами или запоминать разные пароли. Такое комплексное обслуживание значительно снижает порог использования и когнитивную нагрузку сотрудников.
Более глубокое влияние заключается в персонализации и своевременности услуг. Поток данных обеспечивается за счет системной интеграции, поэтому такая информация, как роли, должности и проекты сотрудников, может использоваться в качестве основы для разумных рекомендаций соответствующих политик, преимуществ или учебного контента. Например, когда система обнаруживает, что сотрудники приближаются к моменту окончания ежегодного отпуска, она может автоматически отправлять напоминания и даже предоставлять портал подачи заявок на отпуск в один клик. Такая активная забота значительно повышает у сотрудников чувство принадлежности и удовлетворенности.
Какова будущая тенденция развития интеграции HR-систем?
В будущем интеграция станет все более разумной и контекстуальной. С помощью технологий искусственного интеллекта и машинного обучения платформа интеграции может не только выполнять передачу данных, но также выполнять интеллектуальные оценки и прогнозирования. Например, он может автоматически анализировать взаимосвязь между эффектами каналов набора персонала и уровнем удержания, а также динамически оптимизировать распределение бюджетов на набор персонала; или разумно предлагать множество возможностей для внутренних переводов на основе данных о навыках сотрудников и потребностей проекта. Интеграция постепенно развивается от соединения «систем» к соединению «сценариев» и «решений».
Другая тенденция отражается в широкой популярности микросервисной архитектуры и моделей, управляемых событиями. В прошлом тесно связанная интеграция «точка-точка» трансформировалась в слабосвязанную интеграцию, достигаемую с помощью шлюзов API и шин событий. Такая ситуация позволяет независимо разрабатывать, развертывать и расширять каждый функциональный модуль HR, как блоки Lego. При обновлении и обновлении определенного модуля изменения не повлияют на общую ситуацию. Такая архитектура обеспечивает предприятиям более высокие темпы инноваций и большую адаптируемость.
Что является самым большим препятствием в процессе интеграции системы управления персоналом, с которым сталкивается ваша компания с точки зрения технической реализации, или это проблема внутреннего сотрудничества и управления изменениями внутри организации? Добро пожаловать, чтобы поделиться своим опытом и идеями. Если вы считаете, что эта статья имеет справочную ценность, поставьте ей лайк и поделитесь ею с коллегами, которым она может понадобиться.
Добавить комментарий